Rezistența la schimbare în organizație: cum o recunoști și cum poți ajuta la înțelegerea ei

26.06.2020

Schimbarea este inevitabilă, iar în lumea de astăzi schimbarea devine status quo. Ne uităm în jur și ceea ce vedem este un stil de viață diferit, un stil de lucru diferit. Impactul tuturor acestor schimbări asupra echipei tale poate fi stresul, uneori lipsa de productivitate sau rezistența la schimbare. Rezistența la schimbare este un mecanism interior de apărare și are rolul de semnal de alarmă pe care mintea noastră îl trage pentru a ne proteja. Rezistența la schimbare în organizație se manifestă în general, prin opunerea angajaților la schimbările implementate la nivelul companiilor din motive care, de cele mai multe ori, sunt raționale din punctul lor de vedere.

Rezistența la schimbare în organizație: cum o recunoști și cum poți ajuta la înțelegerea ei

Printre cele mai răspândite motive pe care angajații le invocă atunci când se opun schimbărilor se numără pierderea statutului sau a securității locului de muncă, considerând că schimbarea este nocivă pentru poziția lor în organizație. Aleg să meargă pe aceeași cale bătătorită deoarece o cunosc cel mai bine și știu că e ”terenul” pe care îl cunosc, deci nu are ce să li se întâmple rău.

 

Cum recunoști rezistența la schimbare

 

Găsirea soluțiilor începe cu înțelegerea alegerilor pe care le facem atunci când ne confruntăm cu schimbarea. Cât de bine facem față adversităților asociate cu schimbarea? 

 

Atunci când persoanele se află sub stresul schimbării, majoritatea au tendința de a se încadra în trei categorii diferite de comportament: victimă, supraviețuitor sau navigator. Deși, toți ne încadrăm în fiecare categorie la un moment sau altul al vieții, avem tendința de a cădea în tipare de comportament în jurul unuia mai des decât în celelalte.

 

  • Victima - Victimele se percep adesea ca fiind amenințate de situații asupra cărora nu au control. Ei tind să se plângă, văd totul ca fiind ori bun ori rău și așteaptă parcă tot timpul ca schimbarea să li se întâmple lor.
  • Supraviețuitorul - Supraviețuitorii cred că se află la mila circumstanțelor pe care nu le pot controla. Prin urmare, aceștia devin foarte competitivi, obiectivul principal fiind autoprotecția.
  • Navigatorul - Navigatorii au încredere în capacitatea lor de a trata în mod competent situațiile. Ei au o idee bună despre locul în care vor să meargă și îl urmăresc activ. Ei preferă să acționeze în loc să aștepte. Astfel, navigatorii tind să manifeste o rezistență semnificativ mai mare atunci când se confruntă cu schimbări și incertitudini.

Rezistența la schimbare în organizație: cum o recunoști și cum poți ajuta la înțelegerea ei

Care sunt alegerile personale pe care le faci atunci când te confrunți cu schimbarea? Dacă ai avea 100 de puncte de distribuit pentru cele trei categorii de răspunsuri - Victimă, Supraviețuitor sau Navigator - ce procent ai aloca fiecăreia? În care te încadrezi cel mai mult din timp?

 

5 strategii de a face față rezistenței la schimbare mult mai ușor

 

Ne place să trăim în zona de confort deoarece creierul nostru preferă rutina. În momentul în care apar schimbări, o situație necunoscută de exemplu, creierul începe să reacționeze.

Este vorba de pura supraviețuire, informația cunoscută este esențială, pe ea se bazează reacțiile rapide extrem de importante: cu cât recunoști stimulii mai repede și reacționezi mai rapid, cu atât ieșirea din zona de pericol e mai rapidă.

 

Navigatorii sunt cei care gândesc în afara sertarelor – „out of the box” – adică în afara sistemului cunoscut, ceea ce presupune forțarea creierului să acționeze schemele sinaptice într-o altă ordine și conform altor tipare decât cele obișnuite.

 

Există însă moduri de a face față rezistenței la schimbare, iată câteva dintre cele pe care le poți implementa în organizația ta, pentru ca angajații să privească altfel schimbările prin care trec:

 

1. Viziunea nouă și oportunitățile care vin cu schimbarea

 

De cele mai multe ori, persoana rezistentă la schimbare are o imagine destul de neclară despre contextul și motivațiile care o fac necesară. Pentru a-i face pe oameni să înțeleagă că schimbările nu reprezintă un pericol încearcă pe cât posibil să oferi exemple de alți angajați care au trecut prin aceleași situații. Astfel, primul element prospectiv al schimbării îl reprezintă conturarea obiectivelor abordării schimbării și viziunea nouă asupra situației. Prezentarea lucrurilor trebuie să fie succintă și convingătoare.  

 

2. Mesajul schimbării

 

Comunicarea viziunii asupra schimbării se se face prin mesaje adresate angajaților și celorlalți stakeholderi implicați. Este esențial ca acest mesaj să asigure concomitent atât înțelegerea necesității și utilității schimbării preconizate, cât și motivarea puternică a participanților. Aceasta se realizează printr-un conținut informațional bine selecționat și printr-un mod de prezentare care se adresează prioritar laturii afective a persoanelor implicate.

Rezistența la schimbare în organizație: cum o recunoști și cum poți ajuta la înțelegerea ei

3. Construirea încrederii

 

Indiferent cât de puternică psihologic este o persoană, câtă încredere are în sine și în cei din jurul său, întotdeauna apare sentimentul de neliniște, de teamă. Cu cât acest sentiment este mai puternic, cu atât rezistența la schimbare este mai intensă. Așadar, în calitate de manager, lider sau specialist în resurse umane încearcă să le reamintești calitățile pe care oamenii din echipă le au, să le pui în valoare în diferite contexte de lucru. 

 

4. Autonomie

 

O situație de schimbare presupune ca oamenii să se acomodeze cu noul statut, probabil să ia mult mai multă inițiativă decât până acum. În astfel de momente, multe lucruri pot merge prost, altfel decât s-a plănuit, și e nevoie ca oamenii nu doar să facă față, dar și să reacționeze. În afară de motivație, le trebuie și resurse, cât și autoritate și autonomie pentru a se desfășura.

 

4. Recunoașterea efortului și recompensarea

 

Recunoașterea și recompensarea noilor comportamente și a rezultatelor provenite după schimbare sunt necesare. Procesele de schimbare înseamnă întotdeauna eforturi din partea persoanelor implicate, care nu sunt ușor de realizat. De aceea se recomandă ca, în primele stadii ale schimbării, comportamentele noi, cu impact major asupra rezultatelor, să fie făcute cunoscute și celorlalți și recompensate. 

 

În orice organizaţie se produc schimbări “naturale”, evolutive. Pentru reducerea rezistenței la schimbare este necesar ca managementul să adopte și să implementeze o strategie încă din stadiul inițial al proiectului. Prin intermediul acesteia, se pot stabili de la bun început diverse activități care pot determina angajații să fie deschiși față de schimbare, ca acelea pe care le-am menționat anterior.

 

Cel mai important aspect ce trebuie luat în considerare este legat de comunicarea cu privire la nevoia de schimbare, la impactul și beneficiile aduse organizației per ansamblu, aspect pozitiv care se va răsfrânge tuturor.